1. ✔️ 今回の課題
   
   ・組織の急成長に伴い、マネジメント経験の浅い若手リーダーが増えた結果、上司・部下のコミュニケーションにずれが生じていた
   
   ✔️ 効果
   
   ・伝える側の上司にも問題があったことに気づけた
   ・上司が自分と部下の資質を理解したうえで、伝え方・関わり方を変えられるようになった

導入する前の課題は何でしたか？

当社は、実力のあるメンバーには年次に関わらず、積極的に成長の機会を与えているため、入社2年目、3年目から部下をもつプレイングマネージャーもいます。
そういった若手リーダーたちは自分の業務で忙しい中、部下への指導・サポートもミッションに加わります。しかし、指示をしてもなかなか部下の行動が伴わない、自分の成功体験を伝えても、結果が思うように出ないといったコミュニケーションと育成の課題が組織の拡大に伴い、ここ数年増えてきました。
また、若手リーダーに限らず、メンバー同士の相互理解が足らず、上司は伝えたつもりだけど部下には伝わっていなかった、というようなコミュニケーションのずれが組織全体にみられました。

選んだ理由を教えてください。

タイプ分けしないというe-managerの特徴が当社の大切にしたい考えと親和性があったこと、そして、入社後の一人ひとりのパフォーマンス向上に特化して活用できること、この2つが選んだ理由です。
1つ目について、適性検査によってはあなたはAタイプ、あなたはBタイプと結果に基づいてカテゴライズするものもありますが、e-managerはラベルを貼ることで可能性を狭めたくないという考えから、あえてタイプ分けをしていません。
関わる全ての人や組織が「明日の仕事が楽しみだ」と思えるような社会を創るという当社の理念にこめた想いにもつながる、e-managerの考え方に共感しました。
2つ目について、ほとんどの適性検査は採用時の評価・マッチングや配置に活用の範囲が限られるのですが、e-managerはマネージャーのために開発され、入社後一緒に働くうえでどんなことに気をつけるといいのかなど、具体的なマネジメントのアドバイスをもらえる点が当社の組織課題に合っていて、いいなと思いました。

e-managerをどのように活用していますか？

1on1や日々の声掛け、コミュニケーションの質を高めるために活用しています。
上司側が自分の特性と部下の特性の違いを把握して、一人ひとりに伝わりやすい伝え方を意識したり、何か食い違いがあったときにはお互いのデータを開示し合い、解決策を一緒に考えたりしています。

導入後の効果や期待することを教えてください。

これまで、伝えても部下の行動が変わらないとき、やってほしいことをやってもらえなかったとき、上司側は、自分はちゃんと伝えたのに、部下の受け取り方が悪いという認識になっていました。
e-manager導入後、上司は自分と部下についての理解を深めることで、「あのとき伝わらなかったのはこういう理由だ」と伝える側にも理由があったと気づきがあり、部下一人ひとりのもつ資質を意識して、伝え方を変えるようになりました。
これから活用を続ける中でさらにリーダーのマネジメント力が向上すること、チームのパフォーマンスが向上することを期待していますが、まずは、上司側のコミュニケーションの取り方が変わったことが一番の効果だと考えています。